Situation de départ
Le système de santé Guinéen a des difficultés à retenir le personnel qualifié dans les zones éloignées. Le phénomène d’abandon de poste désigné par la fonction publique est fréquent. Certains cadres désignés pour des postes dans les zones éloignées de Conakry se présentent auprès de leurs responsables hiérarchiques et s’enregistrent dans les outils d’occupation de poste, et après un bref délai retournent sans explications. D’autres demandent une mutation pour des raisons familiales et autres. En Juin 2018 la DRH avait organisé un atelier sur la problématique du maintien des personnels de santé qualifiés dans les zones dites difficiles en Guinée. Les recommandations prévoyaient des motivations financières et non-financière pour favoriser la rétention du personnel mais qui n’étaient pas implémentés.
Intervention
Une étude sur les facteurs de fidélisation du personnel dans les zones éloignées a été réalisé dans 15 structures sanitaires (9 CS, 3 HP et 3 DPS) dans les districts sanitaires de Labé (Tougué, Koubia, Mali) et N’Zérékoré (Beyla, Macenta et Guéckédou) en Avril/Mai 2023
Le but était pour d’interviewer 4 personnes par structure (3 CS, 1 HP, 1 DPS) et conduire trois discussions focus groups dans chaque préfecture (1 CS, 1 HP, 1 DPS). Le type de l’enquête était transversale mixte touchant au total 247 cadres principalement fonctionnaires de santé. Le questionnaire dans Kobo Collecte a touché 30 gestionnaires des services de santé et 73 agents prestataires.
La méthode qualitative (13 Focus groupes avec un total de 144 participants dont 33 % de femmes) a permis de faire une analyse de contenu des situations décrites, des problèmes soulevés et des pistes de solutions évoquées par les acteurs, notamment les gestionnaires et les agents prestataires de soins dans les structures de santé visitées.
L’enquête a documenté les bonnes pratiques de gestion des personnels, identifié les facteurs de fidélisation de personnel et identifié les caractéristiques d’un bon manager. Elle a permis de recueillir des avis et suggestions sur les bonnes pratiques de gestions et mesures incitatives de fidélisation des personnels, mais aussi sur les compétences managériales utiles et nécessaires pour les hauts cadres IRS/DPS et DH de gérer et retenir le personnel au niveau périphérique (dans zones éloignées).
Les résultats de l’enquête peuvent servir à la fonction publique / le MSHP de disposer des critères pour guider les futurs recrutements prévus dans le cadre de la transition. La collecte d’informations peut alimenter la base de données pour l’élaboration du plan de développement des ressources humaines sous le lead de l’OMS.
Les recommandations visant à attirer et à retenir les agents de santé dans les zones éloignées étaient divisées en deux grandes catégories :
- La 1ère catégorie (A) comprend des recommandations qui nécessitent des investissements importants de la part de l’État. Ces recommandations impliquent des ressources financières considérables et qui ne sont pas coûteuses à mettre en œuvre. Cela peut inclure des mesures telles que l’octroi de primes d’éloignement, la mise à disposition de logements de fonction, l’installation de systèmes électriques et la mise en place de logistique de travail adéquate ;
- La 2ème catégorie (B) comprend des recommandations pratiques et faciles à mettre en œuvre, qui se concentrent sur des aspects pratiques et ne nécessitent pas de mobiliser d’importantes ressources financières de la part de l’État. Ces recommandations visent à résoudre les problèmes pratiques mentionnés comme des obstacles ou des facteurs de démotivation par les personnes interrogées. Elles incluent la création d’un environnement de travail positif, en mettant notamment l’accent sur la transparence de la gestion et l’amélioration des pratiques de gestion ;
La plupart des répondants mettent en avant en premier lieu les recommandations impliquant des investissements importants (A) tels que les primes d’éloignement, la mise à disposition des logements des fonctionnaires, des réseaux d’électricité, de télécommunications et de commodités de travail. Ces facteurs sont considérés comme essentiels pour attirer et fidéliser le personnel dans les zones éloignées, car ils contribuent à la motivation. Cependant, il est peu probable qu’ils soient mis en œuvre rapidement.
Toutefois, compte tenu des contraintes budgétaires et des délais de mise en œuvre, il est nécessaire d’adopter une approche pragmatique en se concentrant d’abord sur des solutions pratiques et en renforçant les compétences en gestion. Cela permettra de traiter les problèmes actuels de manière plus efficace et d’améliorer les conditions de travail dans les zones éloignées.
Ainsi, pour motiver et fidéliser le personnel de santé en zones éloignées, l’enquête recommande deux catégories de mesures :
| Mesures nécessitant des investissements importants (A) | Mesures pratiques et plus facilement implémentables (B) |
| 1. Rémunération et avantages en numéraire 2. Logements de fonction décents 3. Accès aux services sociaux de base 4. Renforcement des infrastructures de santé 5. Renforcement de la logistique médicale | 1. Mise à disposition du salaire dans la localité de travail 2. Accès équitable aux avantages professionnels 3. Reconnaissance des sacrifices et des difficultés 4. Amélioration du style de communication et culture de la transparence 5. Suivi/mentoring/coaching des agents par leurs supérieurs 6. Renforcement de la communication et de la collaboration 7. Soutien et encadrement professionnel 8. Reconnaissance et valorisation des agents 9. Mise en place une stratégie d’accueil et d’intégration efficace afin d’orienter les nouveaux employés sur les normes, les procédures, les valeurs et les attentes de l’organisation. 10. Amélioration du cadre institutionnel de gestion des carrières : opportunités de formation continue, de spécialisation et de nomination à des postes de responsabilité, en particulier pour ceux ayant travaillé dans des zones difficiles ou des postes spécifiques. 11. Renforcement de la communication et de la sensibilisation sur les opportunités et avantages de travailler dans les zones éloignées : campagnes de communication ciblées pour informer les agents de santé des opportunités et des avantages en mettant l’accent sur les aspects positifs tels que l’impact sur les communautés, l’enrichissement professionnel et les opportunités d’apprentissage. 12. Promotion de bonnes pratiques managériales (positives) telles que des pratiques démocratiques, collaboratives, consultatives et délégatives au sein du Ministère de la Santé et de l’Hygiène Publique (MSHP) et de leur adoption. De plus, il est conseillé de sensibiliser les cadres du MSHP sur les mauvaises pratiques managériales tels que l’autocratie, le paternalisme et le management directif, afin de les décourager et de les bannir. |
Recommandations sur les aspects contractuels
- Proposer aux agents de santés dans les zones éloignées des contrats de 5 ans renouvelables avec primes de motivation bien définies à l’avance et attachées au poste en zones éloignées ;
Établir un règlement intérieur au sein du MSHP qui lie certaines carrières ou nominations à des postes de responsabilité au sein du système de santé au fait d’avoir servi au moins 5 ans dans la périphérie (hors de Conakry dans les régions, zones éloignées). Les résultats de l’enquête peuvent servir à la fonction publique / le MSHP de disposer des critères pour guider les futurs recrutements prévus dans le cadre de la transition. La collecte d’informations peut alimenter la base de données pour l’élaboration du plan de développement des ressources humaines sous le lead de l’OMS.
Recommandations venant du processus « capitalisation des acquis »
- Recrutement périodique du personnel : Mettre un dispositif juridique de recrutement décentralisé du personnel de santé à des périodes régulières pour pourvoir les postes vacants en remplacement des départs à la retraite et rehausser le ratio pour 10000 hbt selon les recommandations de l’OMS ;
- Motivation du personnel de santé : d’accorder de primes incitatives en fonction de leur positionnement ;
- Prendre en compte les aspects disciplinaires (Avertissement, Suspension et Radiation au pire des cas) pour appliquer les sanctions en cas de manquements constatés conformément aux normes de procédures de gestion des agents de la fonction publique établies dans les lois L 025, L O26 et L O27 ;
- Activité des COSAH (PS/CS) : La redynamisation des activités des COSAH reste également une piste de solution à explorer pour fidéliser le personnel de santé affecté par le MS ;